EL ARTE DEL SALARIO EMOCIONAL*

Por mucho tiempo las organizaciones y departamentos relacionados con el tema de gestión humana han estado en constante búsqueda de las fórmulas que estimulen y motiven a las personas, el uso de incentivos económicos (salarios devengados) es una práctica común en este aspecto.

Sin embargo la necesidad de atraer y retener a personas clave en el mundo de hoy obliga a los negocios a buscar incentivos no económicos a fin de tener en los departamentos de las empresas personas más comprometidas y leales que le den solidez a la organización.

Muchas de las empresas tratan de aumentar la motivación en las personas a través de programas o jornadas pero éstos no son muy exitosos ya que rápidamente caen en la espera de un nuevo estímulo lo que nos hace pensar que falta algo más, convirtiéndose “El salario emocional como herramienta productiva” en una propuesta específica en la búsqueda de nuevas formas de lograr que la motivación sea la energía que empuje a las personas a generar logros y éxitos para la empresa además de darles más y mejores niveles de satisfacción.

El aporte que cada persona pueda dar al logro de los objetivos de la empresa puede ser lo que determine el éxito o fracaso de ésta, sobre todo si surgen en la organización las llamadas resistencias o actitudes defensivas que obstaculizan la capacidad de responder eficientemente a los constantes cambios de la época.

Una estrategia ganadora que condiciona o facilita el logro de los éxitos esperados en una empresa es pues el desarrollo de las personas.

IDEAS Y FUNDAMENTOS BASICOS DEL SALARIO EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA PRODUCTIVA

I. DESEOS Y NECESIDADES COMO BASE DE LA MOTIVACIÓN

Las “necesidades” son el motor de la conducta humana, y constituyen un factor importante de la motivación.

Si bien, el planteamiento de A. Maslow respecto a su teoría de las necesidades sigue siendo un buen referente sobre este tema, hay una necesidad de replantearlo debido a que deja algunos vacíos importantes.

Un ejemplo de ello es cuando Maslow menciona que las necesidades son una jerarquía y forman una pirámide donde las necesidades fisiológicas y de seguridad son la base, sin embargo es fácil encontrar a personas o grupos con diferentes niveles de necesidades coincidiendo en el tiempo además de no explicar algunas situaciones motivacionales o sociales. Para entenderlo mejor, las necesidades las podemos dividir en:

a. LAS NECESIDADES BIOLÓGICAS.


Son aquellas regidas por las leyes de la biología y tienen como características especiales las siguientes:

 * Forman parte del mecanismo homeostático, es decir buscan preservar la vida, si no se atienden pueden producir la muerte.

* Solo se manifiestan en situación de déficit.

* Su inicio lleva a la búsqueda de satis factores que una vez encontrados y alcanzado el nivel adecuado cierra el proceso



b. LAS NECESIDADES NO BIOLOGICAS (PSICOLOGICAS O SOCIALES)

Son aquellas regidas por la psicología y expresadas en los procesos sociales. Entendiendo que la sobrevivencia es la situación en la cual las necesidades biológicas tienen su sentido, las personas se rigen más por las necesidades no biológicas o psicológicas salvo ciertas situaciones de peligro;

Si estamos apurados daremos mayor importancia a la hora que al hambre que podamos tener.

La característica principal de estas necesidades es que son subjetivas y no especificas ni objetivas, aunque algunas veces según el significado o la intensidad de su búsqueda conserve la fuerza de las necesidades biológicas.



II. LAS NECESIDADES Y LA MOTIVACION

 La motivación muchas veces está ligada a situaciones circunstanciales; las personas usamos sistemas de prioridades de tal forma que podemos dejar en un segundo plano a las necesidades que por lógica serían prioritarias para la vida misma, dando preferencias a satisfactores totalmente diferentes a los satisfactores fundamentales.

 Estos sistemas de prioridades o predisposiciones ligadas al valor subjetivo de fantasía que le damos a las cosas se crean a partir de los deseos.



III. LAS BASES DEL BIEN-ESTAR


El placer y el bien-estar surgen cuando las necesidades biológicas son satisfechas; por el lado contrario el displacer o dolor surge cuando estas no son satisfechas.

 Muchas veces encontramos que al lograr un satisfactor muy importante, muy deseado al conseguirlo no se logra el placer que debería, esto sucede cuando las personas ponen “algo más” en el satisfactor además de lo que éste pudiera ofrecer por sí mismo, este manejo lo hacemos las personas y nos permite postergar la satisfacción de un deseo y la motivación a pesar de no haber logrado el objetivo deseado mientras se está en proceso positivo de lograrlo.

 Si bien la Felicidad es un ideal de la situación perfecta inalcanzable podemos sentirla a cada momento, en ese estar feliz momentáneo surge el concepto de bien- estar, como un estado emocional positivo relacionado con la calidad y cantidad de estímulos que se reciben y se valoran en una determinada circunstancia, cuyos patrones pueden cambiar o repetirse.

 Los estímulos del bien-estar están enmarcados en las siguientes leyes:

 1. Los estímulos son de naturaleza variada, pueden ser vistos de formas verbales, físicas, simbólicas, escritas, positivas o negativas y valorizados de forma diferente según sea la fuente.
2. La interrelación humana es el contexto fundamental por ello el aislamiento llega a convertirse en el cuadro más doloroso.
 3. La cantidad de estímulo que se requiere depende de la historia y circunstancias personales


4. El bien-estar está relacionado con el predominio o facilidad de encontrar estímulos positivos, mientras que malestar con la ausencia y predominio de estimulas negativos.


5. La ausencia de estímulos se convierte en un punto álgido, por lo que muchas veces preferimos ser regañados que ser ignorados o no tomados en cuenta.


6. Una importante fuente de motivación es la esperanza de recibir estímulos positivos y la desesperanza es la causa de ruptura o cambio de empresa.



IV. LA MOTIVACIÓN EN SÍ


El siguiente concepto nos sirve de base para plantear el concepto de Salario emocional:


“La motivación es la predisposición positiva para participar de forma activa en los procesos que faciliten o lleven a las personas a vivir las experiencias o situaciones que se valoran subjetivamente como satisfactores a sus deseos o necesidades” (R. Paredes 1994)
 La predisposición es un estado mental en el que las ideas que se relacionan con los impulsos predominan sobre las resistencias.


Otro estado mental está dado por la capacidad que tenemos los seres humanos de valorar a las personas, cosas y situaciones convirtiéndolas en satisfactores deseables generadores de bien-estar en cualquier aspecto de nuestra vida lo que implica un proceso simple o complejo, relacionado con la manera de poner esperanzas en el futuro.


La motivación será entonces la capacidad de plantear el estimulo para que las personas organicen su mente de tal forma que generen esperanzas de experiencia positivas por las cuales valga la pena poner esfuerzo tiempo y la vida que sea necesaria, este proceso no necesariamente es fácil pero si es necesario y frecuente en todas las situaciones de la vida cotidiana o de contexto organizacional



V. ¿QUE ES EL SALARIO EMOCIONAL?


Salario Emocional (SE) “son todos aquellos elementos o situaciones (tangibles o no) que la empresa otorga que hacen que aumente el bienestar personal, emocional y social de los colaboradores y que no son del tipo monetario”


Estos elementos serán simbólicos o satisfactores de esperanzas de las personas y a diferencia del salario nominal que es un acuerdo básico que la empresa establece otorgar al trabajador a cambio de los servicios y aportes que éste pueda dar en beneficio de la empresa, el salario emocional (SE) es una especial disposición de la empresa que se basa en valorar y darle prioridad a las personas, considerándolas como ejes estratégicos fundamentales.


El salario emocional consta de algunos factores que permiten entender su complejidad y hacer que el factor humano tenga la importancia debida:


1) Que las empresas pongan igual energía e interés en convertirse en una empresa atractiva altamente calificada como fuente de trabajo que le permita escoger entre las mejores opciones de personas para su contratación que en incrementar su participación en el mercado.


2) Un buen servicio al cliente de una empresa está ligado a la actitud o disposición de sus colaboradores, por lo tanto no se necesita únicamente de políticas ni técnicas para lograrlo.


3) Si no tenemos motivada a nuestra gente será muy difícil hacerlo con los clientes externos, por lo que toda estrategia de servicio al cliente debe ser diseñada, y previamente probada con los clientes Internos.


4) Muchos costos ocultos se eliminarían de las empresas logrando la identificación y motivación de los colaboradores, ya que puede darse el caso de existir resistencia o poca disposición de éstos y que muchos vean como transitorios sus puestos hasta encontrar el empleo que llene sus expectativas.


5) El salario emocional (SE) puede ayudarnos a formar equipos efectivos estableciendo las bases para el desarrollo de las actitudes necesarias para tal fin.





VI. EL PROCESO DEL SALARIO EMOCIONAL COMO ESTRUCTURA


Implica hacer del factor humano un factor estratégico y un ente valioso para las empresas siendo ésta a su vez una fuente de valor para sus clientes.


Las personas que tienen puesta su esperanza en lograr sus objetivos de vida dentro de la organización serán las más dispuestas a dar lo mejor de sí mismos (esfuerzo y capacidad) para conservar sus puestos de trabajo, sentando las bases para la formación de equipos de trabajo con lealtad y motivados hacia las metas de la organización las cuales serán también sus propias metas.


Por lo tanto debemos diseñar condiciones de trabajo que hagan que las personas vean a la empresa como una oportunidad de trabajo en el que vale la pena hacer un esfuerzo para entrar convirtiéndose en su segundo hogar para toda la vida buscando un equilibrio entre la vida profesional, social y familiar..


 VII. EL SALARIO ENOCIONAL COMO HERRAMIENTA PRODUCTIVA, UNA CULTURA


El concepto de felicidad es visto muchas veces como algo estático “donde se llega y los problemas se acaban” así mismo las personas ven a la empresa desde esta perspectiva como “ideal” y originando frustración en ellas.


Existen momentos que presentan las mejores condiciones para el logro de objetivos y si queremos aumentar las posibilidades de estos logros, debemos colocar estas condiciones como punto de partida en el trabajo. Sin embargo esto no será suficiente, ya que se necesita de un esfuerzo permanente hasta lograr una verdadera cultura de excelencia, convirtiéndose el Salario Emocional como herramienta productiva en uno de los pilares.


Salario Emocional como herramienta productiva es definido de la siguiente manera:


“Grado o posibilidad de bien-estar que puede obtenerse como resultado de los estímulos y experiencias que reciben las personas de diferentes fuentes dentro de la empresa”.


Una idea que se basa en los siguientes puntos concretos:


1. Establecer como prioridad el grado de bienestar del cliente interno, estableciendo mecanismos de medición directos o indirectos de las situaciones de la vida cotidiana que muestren su participación y su actitud.


2. Reconocer que la mayor fuente de bien-estar de las personas está relacionado con su interrelación con las personas que son vistas como importantes en su medio: compañeros, jefes, clientes, proveedores, etc. Por lo cual vale la pena contar con formulas para incentivar, promover o premiar las interrelaciones armónicas


3. Hacer conciencia de que los colaboradores tienen dos importantes fuentes de donde recibir los estímulos de bien-estar:


a. Todo lo que la empresa haga para mostrar que la contribución de las personas es importante y que la valora y se preocupa de darle toda retroalimentación positiva o negativa necesaria para lograr las metas y objetivos (estímulos empresariales).


b. la interrelación con las personas que siempre se puede mejorar, lo que constituye un gran tesoro para ellas (estímulos).


4. Las empresas deben comprender que los programas y los principales procesos tienen como base el grado de motivación e identidad de los colaboradores, ligados al grado de bien-estar que obtienen o esperan obtener.


5. El camino para incentivar o contribuir la cultura alrededor del concepto de Salario Económico como herramienta productiva, comienza con crear diseños para implementar el manejo de cuatro pilares o valores fundamentales.


Estos cuatro valores son:


i. El destino común:


Consiste en reconocer que las personas que compartimos un determinado tiempo un destino común, como las personas que suben en un mismo ascensor, compartimos más peligros y oportunidades de las que pensamos y en darse cuenta de que ello puede ser la invitación a empezar a confiar y descubrir que es más fácil compartir todo lo bueno y malo que nos pase si enfrentamos juntos el destino común.


ii. La amistad


En el contexto del Salario Emocional como herramienta productiva, se centra el concepto de amistad como función y como medio para lograr mejores interrelaciones.


iii. La Cooperación


Implica descubrir que la forma más inteligente de resolver los retos ya sea grandes o pequeños es con una actitud de cooperación.


iv. El Aprendizaje Continuo


Consiste en reconocer que si se aspira a la excelencia, solo se puede crecer en base a disciplina y responsabilidad en la tarea y que, según las condiciones de cada departamento y de los distintos planes, se puedan crear equipos de estudio y desarrollo que fácilmente logren formar equipos con metas comunes.


Si se maneja adecuadamente estos valores, se logrará que luchen por los incentivos propuestos y es posible que en medio del camino desarrollen amistad por medio de la cooperación en el desarrollo del equipo, como la mejor manera de encontrar y vivir el destino común.

Agregando las ideas o valores necesarios para completar el esquema y haciendo un diseño personal para incorporarlo a nuestra empresa descubriremos como el salario emocional como herramienta productiva puede ser la respuesta para lograr la excelencia.

 
Los dejamos con este video que puede ayudarlos mucho.

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* Extractos del libro "La Gente Hace la Diferencia" de Ediciones Metanoia; resumido por Odalis Inguanse, Ingeniera Industrial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.